社員とともに

人事制度　〜透明、公正な評価体系の構築を目指して〜

　1999年10月から、従来以上に実力主義に徹した公正な評価、処遇を目指した新人事制度を導入しました。

基本方針

評価制度

　高い成果をあげるために求められる特徴的な行動基準（コンピタンシーモデル）をもとに、社員の行動を評価する成果行動評価と、年度ごとに社員に設定する業務遂行目標に対する実績を評価する業績評価（年間チャレンジ実績申告制度）の2種類の評価制度を柱としています。
　なお、これらの評価制度においては、上司と部下が率直かつ十分に話し合えるような面接を行うことを制度化しており、こうした取組みをもって、評価の透明性・公正さを高め、社員の今後の能力開発につなげています。

自己申告制度

　社員がこれまで培ってきた専門性、今後のキャリア形成の希望といったような社員本人の考えを定期的（毎年1回）に聞く制度です。こうした内容を参考にしながら、社員の配置・育成を効果的に推進しています。

教育制度

　当社は、社員に対して、能力開発を推進するための機会教育および各種階層別の集合教育を実施しています。また、社員の自己啓発のための自主参加プログラムとして、独自の通信教育メニューを作成し、キャリアに必要な知識・スキルおよび資格の取得を支援しています。そのほか、本社留学制度（国内大学留学）・海外留学制度や、将来のビジネスリーダーを育成するための選抜制による「経営カレッジ」制度等の人材の育成プログラムがあります。　
　さらに、2001年度から各種階層別教育において、基本理念／ＣＳＲ活動についても研修しています。

障害者雇用

　当社における2005年3月31日現在の障害者雇用者数は27人（全従業員の1.5％）と前年に比べ4人（0.4％）増えましたが、法定の1.8％を下回っています。本年度においても積極的に採用を進め、法定基準の達成に取り組みます。

労使関係

　当社は、ユニオンショップ制の下、ジャパンエナジー労働組合（2005年3月31日現在の組合員数：1,988名）との間で、相互依存、相互信頼の精神を基調とする労働協約を締結しています。この基本精神に則り、会社は組合員の労働条件の改善に努めるとともに、労働組合は経営上の諸課題の解決に積極的に協力してきました。こうした当社の円滑な労使関係は、社業発展の礎となっています。

女性にとっての働きやすさ

　2005年3月31日現在の指標は次のとおりです。

　当社は、男女雇用機会均等法の定めに則り、セクシュアル・ハラスメントの防止について積極的に
取り組んでいます。具体的には、セクシュアル・ハラスメントの防止のために社員が留意すべき点を周
知することによって社員の理解を高めるとともに、電話相談窓口を常時設置しています。

育児・介護休業

　当社の現行の育児・介護休業制度は、法定どおりとなっています。
　2004年度における休業取得実績は次のとおりです。

次世代育成支援の取組み

　本年4月、次世代育成支援対策推進法が制定されたことから、企業は、労働者が仕事と子育てを両立させ、少子化の流れを変えるための行動計画の策定を求められています。

　当社は、同法の趣旨を踏まえ、次のとおり行動計画を制定し、種々の施策に積極的に取り組んでいくこととしています。これらの計画を達成し、東京労働局長の認定を取得することを目指しています。

次世代育成支援行動計画（計画期間：2005年４月〜2007年３月）

目標１

育児休業の取得状況を、次の水準以上にする。

目標２

2007年3月までに、現行の「育児及び介護休業規則」を見直し、育児休業の制度または勤務時間短縮等に準ずる措置について、さらなる拡充を図る。